¿Cómo pueden usar la taxonomía de Bloom en las capacitaciones empresariales?

Existen algunos métodos que pueden utilizarse para el desarrollo de objetivos en las capacitaciones empresariales, sin embargo, el de mayor popularidad es la llamada taxonomía de Bloom. Básicamente se trata de crear y establecer metas distintas que puedan ser medibles para el personal. Dicha taxonomía consta de seis objetivos que son de gran utilidad en los procesos de capacitación, los cuales enlistaremos a continuación:

Conocimiento

Aquí se trata de reconocer y recordar hechos específicos del material que está siendo aprendido. Este nivel es el menos sustancial en la taxonomía, sin embargo, es importante, aunque es menester señalar que la regurgitación de hechos no garantiza que el personal comprenda lo que está aprendiendo.

Comprensión

Si bien el conocimiento se enfoca en la memorización de hechos, la comprensión va un paso más allá y solicita a los trabajadores que demuestren que entienden la información que se les presenta. Para la capacitación de personal, esto puede realizarse solicitando respuestas largas a cuestiones en las que los trabajadores describen lo que han aprendido.

Aplicación

Con el conocimiento y la comprensión, los empleados deben poder demostrar cómo lo que han aprendido se aplica verdaderamente a la vida real. Se trata de un paso clave. Realizar ejercicios o la creación de escenarios después de la capacitación puede ser de utilidad en este nivel para saber si ha sido bien asimilado.

Análisis

Para una comprensión de mayor profundidad, el personal tiene que desglosar cada elemento aprendido. También se requiere ofrecer evidencia para probar que la información funciona. En la capacitación corporativa, esto puede realizarse pidiendo al personal que señale cómo el entrenamiento puede serle útil, y posteriormente solicitando un análisis, así como ejemplos para respaldar las afirmaciones que realicen.

Evaluación

En este nivel, los trabajadores deben criticar lo que ha aprendido así como cuestionar su validez, y su relevancia. En las capacitaciones se pueden pedir argumentos de mayor solidez, de esta manera afinan su capacidad de juzgar positivamente.

Creación

La etapa final sugiere que el personal sintetice lo aprendido y a partir de ello pueda crear un plan, o una propuesta. En el proceso de capacitación, pueden solicitar a los empleados que evalúen el proceso que ya está en marcha y a partir de ello generen una nueva idea con la información que se haya aprendido.

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